Glazen plafond isbedacht in de Jaren 80 in de Verenigde Staten.

Dit begrip is herleid van hetEngelse Glass Ceiling. Dit duidt de onzichtbare barrieres aan die gevormdworden door gedrags- en organisatorischevooroordelen, die vrouwen tegenhoudenin het verkrijgen van topfuncties binnen bedrijven. Deze Barrieres zijn te zienin opleidingseisen en ervaringseisen.

We Will Write a Custom Essay Specifically
For You For Only $13.90/page!


order now

Vrouwenkunnen opklimmen in de hiërarchie van de ondernemingen, maar slechts tot eenbepaald niveau. Resultaat hiervan is dat ze grotendeels afwezig zijn aan de topvan de hiërarchie. Het wordt opgemerkt dat vrouwen zowel in de private sectorals bij de overheid tegen het glazen plafond botsen, maar ook op veel anderegebieden zoals vakbonden, werkgeversorganisaties, ngo’s, de academische wereld,politieke partijen, enz.

 Hoewel er sprake is vanhet glazen plafond nam de arbeidsparticipatie van vrouwen de afgelopen decenniasterk toe. De arbeidsdeelname ligt echter nog altijd hoger bij mannen.De arbeidsparticipatievan vrouwen van tussen 20-64 jaar was 71% in 2015, een fractie hoger dan in2014, maar even hoog als in 2013.

Van de mannen had 82% in 2015 een baan vanminstens één uur per week. Waar bij vrouwen de arbeidsparticipatie tijdens decrisis steeds rond de 70% lag, daalde die van mannen.Hierdoor is in opdrachtvan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in Nederland de GPI (Glazen Plafond Index) ontwikkeld.Dit is een quickscan om bedrijven te ondersteunen in het wegwerken van hetplafond.

 DE GPIAls we het hebben overhet glazen plafond dan is dit quickscan zeer van belang. De GPI wordt berekentL1  door deL2  percentage vrouwen met lagere functieste delen door de percentage vrouwen in de functies. Hierbij zijn de waarden tevertalen als volgt;>1,0 Als vrouwen minder sterk zijn vertegenwoordigt ophet hoger liggende functieniveau, in vergelijking met het functieniveau netdaaronder.

=1.0 Als de vertegenwoordiging van vrouwen in dezefunctiecategorieen gelijk zijn.<1,0 Dan is de doorstroom voor vrouwen gemakkelijk enmag worden aangenomen dat er geen sprake is van glazen plafond. Naast de GPI kan ook de doorstroomkans voor de vrouwworden berekend. Ook dit is een probleem. In 2016 werden slechts 15 van de 212bestuursfuncties bij de Nederlandse beursgenoteerde bedrijven door vrouwenbezet.Hierdoor is er een belangrijkste maatregel genomen,waarover in het afgelopen jaar bovendien veel discussie is gevoerd.

De Wetbestuur en toezicht (Wbt). Deze wet bepaalt onder meer dat het bestuur vangrote vennootschappen voor minstens 30% uit vrouwen en minstens 30% uit mannenmoet bestaan. Bedrijven die deze streefcijfers niet halen, moeten in hunjaarverslag uitleggen waarom dat niet is gelukt (het zogenaamde ‘pas toe’ of’leg uit’ principe).Hierbij was het aandeel topvrouwen in 2016 voor het eerstsinds jaren minder dan 7,1 procent. Waarbij in 2017 geen enkel bedrijf aan dit Nederlandse streefgetal voldeed.  Er zijn een aantal redenen waarom er niet aan dezestreefgetal wordt voldaan. ·      Minder kans bij werving en selectie·      DeNederlandse deeltijd cultuur·      Minderambitie·      Blokkades bij de laatste stappen.Minder kans bij werving en selectie Er wordt gezegd en verwacht dat in Nederland mannen envrouwen gelijke kansen hebben.

In de praktijk blijkt het bij promoties tochanders te zijn. Alhoewel dit in Nederland zelf nog niet onderzocht is, is ditwel in Belgie gedaan. Hieruit blijkt dat mannen 50 procent meer kans hebben omuitgenodigd te worden op een sollicitatiegesprek. Dit geeft aan dus dat vrouwengedescrimineerd worden. Dit wordt gedaan omdat er verwacht wordt dat vrouwenkinderen zullen krijgen.

In Nederland is er meer deeltijd werk dan in anderelanden waardoor de verschillen in promotiekansen groter zijn in Nederland De Nederlandse deeltijdcultuurDriekwart van de vrouwen kiezen toch om deeltijd tewerken. Dit helpt ook niet bij de groei van het aantal vrouwelijke topfuncties.De Nederlandse cultuur is vaak van mening dat vrouwen geschikter zijn voor deopvoeding van kleine kinderen dan mannen. Hoewel de houding van vrouwentegenover deze stelling flink is veranderd blijft dit toch hangen in decultuur.

Hierdoor wordt deeltijdwerk vaak als ideal gezien. 43 procent van deNederlandse vrouwen heeft te maken gehad met mogelijke discriminatie wegenszwangerschap of moederschap. Uit onderzoek blijkt inderdaad ook dat vrouwenminder uren gaan werken als ze kinderen krijgen.

In de onderstaande tabel kunnen we dit zien. Vrouwen doen nog een stap terug na eerste verjaardag kind.Van de vrouwen die in de periode 2013-2015 (nog) geen kinderen hadden, werkte48% voltijds. Bij de vrouwen met een pasgeboren kind was dat 24%. Na de eersteverjaardag van het kind is dit percentage verder afgenomen tot 17%. Hier speeltmee dat de contractuele arbeidsduur meestal pas formeel wordt aangepast nadathet ouderschapsverlof is opgebruikt.

Het aandeel dat in een deeltijdbaan werkt,neemt na de geboorte van een kind toe. Zo werkte van de vrouwen die (nog) geenkinderen hadden 42% in een deeltijdbaan van 1 tot 35 uur per week. In heteerste jaar na de geboorte is dat met 59% al aanzienlijk meer en na de eersteverjaardag van het kind werkt 68% van de vrouwen deeltijd.

Vooral banen van 20tot 35 uur zijn dan populair. De arbeidsduur van jonge vaders verandert veelminder dan die van jonge moeders. Ook worden vrouwenvaak als zwakker gezien dan mannen waardoor ze niet te lang kunnen werken ofbepaalde werk kunnen doen. Hiernaast is de vraag in sommige vakken groter. Zogeeft de uitkeringsinstantie UWV een minderoptimistische verklaring dat de grootste vraag naar werknemers, en dus ook hetgrootste aanbod van vaste banen, nu vooral zit in de exacte en technischesectoren.

Zoals metselaars en loodgieters.  Minder ambitieVrouwen zijn minder bereid om kansen te pakken. Ditdraagt ook niet aan de overstroom. Vrouwen onderschatten zich en trekken zichvaak terug. Ook hebben ze een negatieve kijk opzichzelf. Deze bedachtzamehouding werkt niet altijd best in de laatste fase van een selectieprocedure.Vaak geven ze aan wat ze lasig vinden en vragen naar risico’s waardoor men danhet gevoel krijgt dat zij het niet aan kan. Blokkades bij de laatste stappenWerkgevers willen vaak geen risico’s nemen met eenvrouwelijke baas.

Ook twijfelen ze soms aan de vakkundigheid van vrouwen. Zijmoeten zich eerst bewijzen dat ze een hogere functie aankunnen. De doorstroomgaat bij vrouwen minder snel omdat topbestuurders zwaar tillen aanbestuurservaringen of wordt er in eigen netwerk iemand gekozen die natuurlijkeen mannelijke figuur is. Bestuurders herkennen lang niet altijd deleiderschapvaardigheden in een vrouw.

En krijgen vrouwen dus vaak eenondersteunende functie waavoor ze geschikt zijn op basis van hun cv. Uit veel onderzoeken en rapporten kunnen we van uit gaandat vrouwen dan wel massaal zijn gaan werken, maar dat hun gemiddeldearbeidsduur nauwelijks is gestegen. Dat Nederlanders het belangrijk vinden datvaders meer betrokken zijn bij de zorg voor kinderen, maar dat mannen juist indeze levensfase vrijwel altijd voltijds werken.

Dat net de helft van de vrouwenmet betaald werk genoeg verdienen om economisch zelfstandig te zijn. En dat hetaandeel vrouwen in topfuncties weliswaar wat toeneemt, maar dat mannen eroververtegenwoordigd blijven. Het glazen plafond blijft dus nog altijdknetterhard. L1berekend L2het

x

Hi!
I'm Katy!

Would you like to get a custom essay? How about receiving a customized one?

Check it out