Glazen plafond is
bedacht in de Jaren 80 in de Verenigde Staten. Dit begrip is herleid van het
Engelse Glass Ceiling. Dit duidt de onzichtbare barrieres aan die gevormd
worden door gedrags- en organisatorischevooroordelen, die vrouwen tegenhouden
in het verkrijgen van topfuncties binnen bedrijven. Deze Barrieres zijn te zien
in opleidingseisen en ervaringseisen.

Vrouwen
kunnen opklimmen in de hiërarchie van de ondernemingen, maar slechts tot een
bepaald niveau. Resultaat hiervan is dat ze grotendeels afwezig zijn aan de top
van de hiërarchie. Het wordt opgemerkt dat vrouwen zowel in de private sector
als bij de overheid tegen het glazen plafond botsen, maar ook op veel andere
gebieden zoals vakbonden, werkgeversorganisaties, ngo’s, de academische wereld,
politieke partijen, enz.

We Will Write a Custom Essay Specifically
For You For Only $13.90/page!


order now

 

Hoewel er sprake is van
het glazen plafond nam de arbeidsparticipatie van vrouwen de afgelopen decennia
sterk toe. De arbeidsdeelname ligt echter nog altijd hoger bij mannen.

De arbeidsparticipatie
van vrouwen van tussen 20-64 jaar was 71% in 2015, een fractie hoger dan in
2014, maar even hoog als in 2013. Van de mannen had 82% in 2015 een baan van
minstens één uur per week. Waar bij vrouwen de arbeidsparticipatie tijdens de
crisis steeds rond de 70% lag, daalde die van mannen.

Hierdoor is in opdracht
van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in Nederland de GPI (Glazen Plafond Index) ontwikkeld.
Dit is een quickscan om bedrijven te ondersteunen in het wegwerken van het
plafond.

 

DE GPI

Als we het hebben over
het glazen plafond dan is dit quickscan zeer van belang. De GPI wordt berekentL1  door deL2  percentage vrouwen met lagere functies
te delen door de percentage vrouwen in de functies. Hierbij zijn de waarden te
vertalen als volgt;

>1,0 Als vrouwen minder sterk zijn vertegenwoordigt op
het hoger liggende functieniveau, in vergelijking met het functieniveau net
daaronder.

=1.0 Als de vertegenwoordiging van vrouwen in deze
functiecategorieen gelijk zijn.

<1,0 Dan is de doorstroom voor vrouwen gemakkelijk en mag worden aangenomen dat er geen sprake is van glazen plafond.   Naast de GPI kan ook de doorstroomkans voor de vrouw worden berekend. Ook dit is een probleem. In 2016 werden slechts 15 van de 212 bestuursfuncties bij de Nederlandse beursgenoteerde bedrijven door vrouwen bezet. Hierdoor is er een belangrijkste maatregel genomen, waarover in het afgelopen jaar bovendien veel discussie is gevoerd. De Wet bestuur en toezicht (Wbt). Deze wet bepaalt onder meer dat het bestuur van grote vennootschappen voor minstens 30% uit vrouwen en minstens 30% uit mannen moet bestaan. Bedrijven die deze streefcijfers niet halen, moeten in hun jaarverslag uitleggen waarom dat niet is gelukt (het zogenaamde 'pas toe' of 'leg uit' principe). Hierbij was het aandeel topvrouwen in 2016 voor het eerst sinds jaren minder dan 7,1 procent. Waarbij  in 2017 geen enkel bedrijf aan dit Nederlandse streefgetal voldeed.     Er zijn een aantal redenen waarom er niet aan deze streefgetal wordt voldaan.   ·       Minder kans bij werving en selectie ·       De Nederlandse deeltijd cultuur ·       Minder ambitie ·       Blokkades bij de laatste stappen. Minder kans bij werving en selectie   Er wordt gezegd en verwacht dat in Nederland mannen en vrouwen gelijke kansen hebben. In de praktijk blijkt het bij promoties toch anders te zijn. Alhoewel dit in Nederland zelf nog niet onderzocht is, is dit wel in Belgie gedaan. Hieruit blijkt dat mannen 50 procent meer kans hebben om uitgenodigd te worden op een sollicitatiegesprek. Dit geeft aan dus dat vrouwen gedescrimineerd worden. Dit wordt gedaan omdat er verwacht wordt dat vrouwen kinderen zullen krijgen. In Nederland is er meer deeltijd werk dan in andere landen waardoor de verschillen in promotiekansen groter zijn in Nederland   De Nederlandse deeltijdcultuur Driekwart van de vrouwen kiezen toch om deeltijd te werken. Dit helpt ook niet bij de groei van het aantal vrouwelijke topfuncties. De Nederlandse cultuur is vaak van mening dat vrouwen geschikter zijn voor de opvoeding van kleine kinderen dan mannen. Hoewel de houding van vrouwen tegenover deze stelling flink is veranderd blijft dit toch hangen in de cultuur. Hierdoor wordt deeltijdwerk vaak als ideal gezien. 43 procent van de Nederlandse vrouwen heeft te maken gehad met mogelijke discriminatie wegens zwangerschap of moederschap. Uit onderzoek blijkt inderdaad ook dat vrouwen minder uren gaan werken als ze kinderen krijgen. In de onderstaande tabel kunnen we dit zien. Vrouwen doen nog een stap terug na eerste verjaardag kind. Van de vrouwen die in de periode 2013-2015 (nog) geen kinderen hadden, werkte 48% voltijds. Bij de vrouwen met een pasgeboren kind was dat 24%. Na de eerste verjaardag van het kind is dit percentage verder afgenomen tot 17%. Hier speelt mee dat de contractuele arbeidsduur meestal pas formeel wordt aangepast nadat het ouderschapsverlof is opgebruikt. Het aandeel dat in een deeltijdbaan werkt, neemt na de geboorte van een kind toe. Zo werkte van de vrouwen die (nog) geen kinderen hadden 42% in een deeltijdbaan van 1 tot 35 uur per week. In het eerste jaar na de geboorte is dat met 59% al aanzienlijk meer en na de eerste verjaardag van het kind werkt 68% van de vrouwen deeltijd. Vooral banen van 20 tot 35 uur zijn dan populair. De arbeidsduur van jonge vaders verandert veel minder dan die van jonge moeders.  Ook worden vrouwen vaak als zwakker gezien dan mannen waardoor ze niet te lang kunnen werken of bepaalde werk kunnen doen. Hiernaast is de vraag in sommige vakken groter. Zo geeft de uitkeringsinstantie UWV een minder optimistische verklaring dat de grootste vraag naar werknemers, en dus ook het grootste aanbod van vaste banen, nu vooral zit in de exacte en technische sectoren. Zoals metselaars en loodgieters.   Minder ambitie Vrouwen zijn minder bereid om kansen te pakken. Dit draagt ook niet aan de overstroom. Vrouwen onderschatten zich en trekken zich vaak terug. Ook hebben ze een negatieve kijk opzichzelf. Deze bedachtzame houding werkt niet altijd best in de laatste fase van een selectieprocedure. Vaak geven ze aan wat ze lasig vinden en vragen naar risico's waardoor men dan het gevoel krijgt dat zij het niet aan kan.   Blokkades bij de laatste stappen Werkgevers willen vaak geen risico's nemen met een vrouwelijke baas. Ook twijfelen ze soms aan de vakkundigheid van vrouwen. Zij moeten zich eerst bewijzen dat ze een hogere functie aankunnen. De doorstroom gaat bij vrouwen minder snel omdat topbestuurders zwaar tillen aan bestuurservaringen of wordt er in eigen netwerk iemand gekozen die natuurlijk een mannelijke figuur is. Bestuurders herkennen lang niet altijd de leiderschapvaardigheden in een vrouw. En krijgen vrouwen dus vaak een ondersteunende functie waavoor ze geschikt zijn op basis van hun cv.   Uit veel onderzoeken en rapporten kunnen we van uit gaan dat vrouwen dan wel massaal zijn gaan werken, maar dat hun gemiddelde arbeidsduur nauwelijks is gestegen. Dat Nederlanders het belangrijk vinden dat vaders meer betrokken zijn bij de zorg voor kinderen, maar dat mannen juist in deze levensfase vrijwel altijd voltijds werken. Dat net de helft van de vrouwen met betaald werk genoeg verdienen om economisch zelfstandig te zijn. En dat het aandeel vrouwen in topfuncties weliswaar wat toeneemt, maar dat mannen er oververtegenwoordigd blijven. Het glazen plafond blijft dus nog altijd knetterhard.  L1berekend  L2het

x

Hi!
I'm Katy!

Would you like to get a custom essay? How about receiving a customized one?

Check it out