In der Bachelorarbeit wird ein Überblick über
Herausforderungen, Hürden, sowie mögliche zukünftige Entwicklungen des
Wiedereinstiegs dargeboten.

Ziel der Bachelorarbeit ist, einen Überblick
über die Bedeutung eines gut vorbereiteten Wiedereinstiegs nach der Karenz am
Beispiel vom FAB Wien – Verein zur Förderung von Arbeit und Beschäftigung zu
geben.

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Es wird auch ein theoretischer Überblick
über Mutterkarenz, den Wiedereinstieg in den Beruf sowie über die
Herausforderungen dabei gegeben. Auch mögliche zukünftige Entwicklungen werden
berücksichtigt. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Erforschung der
unterstützenden Maßnahmen, die vor und während der Wiederkehr von karenzierten
Mitarbeiterinnen gesetzt werden können, am Beispiel des FAB Wien.

Ziel ist es, die möglichen Auswirkungen von
Unterstützungsmaßnahmen seitens der Unternehmen auf den Wiedereinstieg von
karenzierten Mitarbeiterinnen zu erläutern. Weiteres Ziel dieser Arbeit ist es
herauszufinden, wie sich die Unterstützung von Unternehmensseite auf den
Wiedereinstieg auswirkt und wo noch Verbesserungsbedarf besteht. Zudem wird ein
Bespiel für die Unterstützung des Wiedereinstiegs von Mitarbeiterinnen nach
karenzbedingter Unterbrechung anhand des FAB (Verein zur Förderung von Arbeit
und Beschäftigung) gegeben. Gegebenenfalls sollen Handlungsempfehlungen anhand
der Ergebnisse aus der Befragung für Unternehmen abgeleitet werden. Somit
werden auch die Sichtweisen, Meinungen und Erfahrungen der Mitarbeiterinnen
gewürdigt, die im Rahmen dieser Arbeit in Form von ExpertInneninterviews
befragt wurden.

 

1.1       
Methodische Vorgehensweise

Im Rahmen dieser Forschungsarbeit wird eine
qualitative Methode der empirischen Sozialforschung angewendet.

1.2       
Aufbau der Arbeit

Die Arbeit ist in zwei Teile gegliedert. Im
ersten Teil werden ein theoretisches Grundgerüst und zugrundeliegende
Definitionen behandelt. Die methodische Vorgehensweise, Ergebnisse der
ExpertInneninterviews und die Interpretation dieser Ergebnisse stehen im
zweiten Teil der Arbeit im Fokus.

Themenstellung,
Relevanz, Zielsetzung und die Erläuterung der methodischen Vorgehensweise leiten
die Forschungsarbeit ein. Im theoretischen Teil dieser Arbeit findet eine
Auseinandersetzung mit dem aktuellen Forschungsstand statt. Im Zuge dessen
werden in Kapitel 2 „Definitionen und Prämissen” der Hauptteil mit
themenrelevanten Begriffsdefinitionen und in Kapitel 3 „Belastungsfaktoren am
Arbeitsweg” behandelt.

Kapitel 4
„Forschungsfrage und Hypothesen” beschließt den theoretischen Teil der Arbeit.

Im empirischen Teil
dieser Arbeit gibt Kapitel 5 „Forschungsmethode” einen Überblick über den
Forschungsprozess, das Forschungsinstrument und die Vor-gehensweise in der
Datenaufbereitung.

Kapitel 6 zeigt die
„Darstellung der Ergebnisse” und beinhaltet die Stichprobenbeschreibung und die
Datenauswertung. In der anschließenden Diskussion werden die Ergebnisse
interpretiert und der Literatur gegen-übergestellt. Es folgen ein Überblick der
daraus resultierenden Erkenntnisse und ein Ausblick in weitere vertiefende
Forschungsansätze. Im Kapitel 7 „Conclusio” gibt eine Zusammenfassung Einblick
in die möglichen Anwendungen.

Das
„Literaturverzeichnis” am Ende dieser Arbeit verweist auf alle verwendeten
Quellen, im Anschluss folgt der Anhang mit dem Fragebogen.

In diesem Kapitel werden die wichtigsten Faktoren bei einem
erfolgreichen Wiedereinstieg behandelt. Wesentliche Aspekte sind hierbei die
Unternehmenskultur sowie die Unternehmensgröße, die vorherrschenden gesetzlichen
Bestimmungen, die Verteilung der Arbeitszeit, und nicht zuletzt die
Kinderbetreuungsmöglichkeiten.

Viele Unternehmen kommunizieren eine Unternehmensphilosophie,
in der sie ihre „Mission”, ihr Leitbild und ihre Werte darstellen.

Familienfreundlichkeit sollte darin als Anliegen verankert sein, damit ein
Unternehmen als vorbildlich in der Unterstützung von Familien und insbesondere
Frauen gelten kann. In der Unternehmenskommunikation gegenüber BewerberInnen
oder der Öffentlichkeit zeigt sich Familienfreundlichkeit, indem etwa
Stellenanzeigen geschlechtsneutral formuliert werden, oder die regelmäßige Kommunikation
mit karenzierten MitarbeiterInnen gepflegt wird (Kratschmar 2009, S. 9).                     

http://www.ams-forschungsnetzwerk.at/ml.asp?n=5340 Seite 9)

1.1       
Große und kleine Unternehmen

„Familienfreundliche” Maßnahmen in österreichischen
Unternehmen werden vor allem in kleineren Unternehmen umgesetzt, und beziehen
sich vorrangig auf arbeitszeitliche Regelungen.

Unternehmenskultur stellt jedoch ebenso einen wesentlichen
Faktor eines gelungenen Wiedereinstiegs dar. Eine Maßnahme, die zur
Ermöglichung des Wiedereinstiegs häufig gesetzt wird, ist der Kontakt und
Informationsaustausch während der Karenzzeiten. Im Hinblick auf Karenzzeiten
fördern mittlerweile etliche Betriebe aktiv die Aufrechterhaltung des Kontakts
und des Informationsaustauschs zwischen dem Betrieb und der karenzierten
Person. Dadurch bleibt die karenzierte Person am aktuellen fachlichen und
betrieblichen Stand und kann sich so nach Ende der Karenz schneller wieder in
das Arbeitsleben integrieren. Einladungen zu betriebsinternen Veranstaltungen,
die Zusendung von Informationen und regelmäßige Besuche im Betrieb sind Beispiele
der konkreten Umsetzung und Förderung dieses Austausches. Die Kontaktaufnahme
erfolgt in erster Linie durch die Geschäftsführung und KollegInnen, kann jedoch
auch durch die karenzierte Person selbst erfolgen. Aufgrund der besseren
Überschaubarkeit und einer oft engeren Beziehung der KollegInnen untereinander
haben kleinere und mittlere Betriebe hier einen Vorteil. In kleineren Betrieben
sind die Verbindungswege kürzer. Daher können bedarfsorientierte Lösungen,
sowie Aushandlungsprozesse oft rascher und direkt mit der Geschäftsführung
erarbeitet und ausgehandelt werden (Mairhuber/Papouscheck/Sardadvar 2010, S. 91
f.).

Auch in größeren Betrieben besteht oft eine
Aufrechterhaltung der Kontakte, meist sind diese aber nur auf KollegInnen und
Abteilungen beschränkt. Gespräche mit Personalabteilungen oder
Geschäftsführungen finden eher selten statt. Zu einem Gespräch und einer
Vereinbarung kommt es in größeren Betrieben meist erst sehr knapp vor dem
Zeitpunkt des möglichen Wiedereinstiegs (Mairhuber, Papouschek
& Sardadvar 2010, S. 93).

Familienfreundliche Maßnahmen in Form eines Betriebskindergartens, finanzielle
Unterstützungen, Unterstützungen für die Ferienbetreuung sowie Angebote des
Betriebsrates erhalten Mütter und Väter jedoch am ehesten in größeren Betrieben.

Angebote, wie etwa ein Kind in den Betrieb mitnehmen zu
können, findet man ebenso vorwiegend in Kleinbetrieben
(Bergmann, Danzer & Schmatz 2014, S. 63).

Großbetriebe
haben allerdings häufiger einen Betriebsrat als kleine, welcher wiederum die
Wahrscheinlichkeit von Förderungsmaßnahmen erhöht. 29%
der Betriebe mit Betriebsrat setzen Fördermaßnahmen um, im Gegensatz zu 11% der
Betriebe ohne Betriebsrat (Bergmann/Danzer/Schmatz 2014).

In größeren Unternehmen gibt es oft keine
derartigen Wiedereinstiegsvereinbarungen. Wa?hrend das Betriebsklima zwar generell
sehr positiv und fo?rderlich für einen Wiedereinstieg ist, und auch bezüglich
Urlauben oft Entgegenkommen vorherrscht, ist die Familienfreundlichkeit der
Arbeitszeit oft mangelhaft. Eltern von Kindern unterschiedlicher Altersgruppen
sowie Alleinerziehende sind in größeren Betrieben daher am wenigsten zufrieden,
auch da diese ha?ufig mit den anspruchsvollsten Rahmenbedingungen konfrontiert
sind. Ein genereller A?nderungsbedarf hinsichtlich
eines gro?ßeren Versta?ndnisses fu?r die Beschäftigten mit
Kinderbetreuungspflichten wird von rund einem Fu?nftel der Befragten als „sehr
zutreffend” artikuliert (bei den AlleinerzieherInnen liegt der Anteil bei 37%),
während der Wunsch nach einer anderen Gestaltung der Arbeitszeiten von 12% (25%
der Alleinerzieherinnen) als sehr zutreffend angesehen wird. Diese Ergebnisse
verdeutlichen einmal mehr die akutere Problemlage und -wahrnehmung der
Alleinerziehenden (Bergmann/Danzer/Schmatz 2014).

 

1.2       
Betriebliche
Fo?rderangebote und betriebliche Vereinbarkeitskultur

Die Gestaltung der Arbeitszeiten ist ein
Aspekt der Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuungspflichten. Daru?ber
hinaus gibt es auf betrieblicher Ebene noch weitere unterschiedliche Ansa?tze –
auf Ebene der Organisations- und Betriebskultur, finanzielle und andere
konkrete Fo?rdermaßnahmen etc. – welche die Vereinbarkeit erleichtern oder
erschweren ko?nnen.

In diesem Berichtsabschnitt werden konkrete
betriebliche Fo?rdermaßnahmen, wie beispielsweise Betriebskinderga?rten, vorgestellt.

Andererseits wird der Frage der betrieblichen Vereinbarkeitskultur aus Sicht
der bescha?ftigten Mu?tter und Va?ter nachgegangen. Damit sind jene Elemente
der betrieblichen Kultur gemeint, die Eltern bei der praktischen Vereinbarung
beruflicher und privater Anforderungen unterstu?tzen (Bergmann/Danzer/Schmatz
2014).

1.3       
Betriebliche Fo?rdermaßnahmen
zur Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuungspflichten

20% der Betriebe bieten konkrete betriebliche
Fo?rdermaßnahmen an, vor allem Großbetriebe mit u?ber 500 MitarbeiterInnen und
jene mit einem Betriebsrat. 40% der Befragten aus Großbetrieben geben an, dass
es entsprechende Angebote gibt, bei kleineren Betrieben liegt diese Zahl bei
nur rund 15% .

Zufrieden mit der betrieblichen Vereinbarkeitskultur
zeigen sich die Befragten besonders in Hinblick auf die Inanspruchnahme des
Urlaubs wa?hrend der Ferienzeiten, das kollegiale Klima im Betrieb sowie das
Entgegenkommen der Unternehmen bei kurzfristigen Betreuungsengpa?ssen. Ca. zwei
Drittel der Befragten beurteilen diese Aspekte in ihrem Betrieb zumindest zufriedenstellend.

Am wenigsten positiv mit nur 43% wird die Familienfreundlichkeit der
Arbeitszeitpolitik eingestuft.

Werden betriebliche Fo?rdermaßnahmen
angeboten, werden die Merkmale der Vereinbarkeitskultur durchgehend positiver
eingeschätzt, was auf einen positiven Zusammenhang zwischen der betrieblichen
Vereinbarkeitskultur und Fo?rdermaßnahmen schließen lässt.

Die meisten Betriebe erkennen die
Herausforderung Vereinbarkeit und bieten unterschiedliche Aspekte an, um die
Vereinbarkeit zu erleichtern. Das umfasst sowohl spezifische Fo?rdermaßnahmen
als auch die Gestaltung organisations- und arbeitszeitspezifische
Rahmenbedingungen in einer Weise, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung
fu?r die Bescha?ftigten ermöglicht. Eine positive Wahrnehmung der
ArbeitnehmerInnen wird so ebenfalls erreicht. (Bergmann/Danzer/Schmatz 2014)

Konkrete
Fo?rdermaßnahmen werden im Betrieb jedes/r fu?nften Befragten angeboten,
versta?rkt in Großbetrieben und in Betrieben, wo ein Betriebsrat vorhanden ist.

Dies ist vor allem in den Branchen Information und Kommunikation sowie
Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen
Dienstleistungen der Fall. Konkrete Fo?rdermaßnahmen umfassen u.a. finanzielle
Unterstu?tzungen – diese werden u?berwiegend von ma?nnlichen Bescha?ftigten
genannt, Betriebskindergarten und die Regelung, dass das Kind in die Arbeit
mitgenommen werden kann – was vor allem von Frauen genannt wird.

(Bergmann/Danzer/Schmatz 2014).

1.4       
Arbeitszeiten

Die Gestaltung der Arbeitszeiten ist ein zentraler
Bestandteil einer für alle Beteiligten erfolgreichen Vereinbarkeit von Beruf
und Kinderbetreuungspflichten.

Zeitliche
Flexibilität ist für viele Eltern eine Notwendigkeit, um Kinderbetreuungspflichten
und Beruf vereinbaren zu können. Dies umfasst die Möglichkeit zur
Teilzeitarbeit ebenso wie die Möglichkeit zur freien Arbeitszeit-Einteilung,
aber auch eine geregelte Arbeitszeit auf die Arbeitnehmerinnen sich verlassen
können, etwa keine Überstunden machen zu müssen.

Maßnahmen auf Ebene der Organisations- und Betriebskultur,
finanzielle und andere konkrete Fördermaßnahmen können die Vereinbarkeit
erleichtern oder erschweren (Bergmann, Danzer & Schmatz 2014, S. 60).

Diese Maßnahmen nutzen nicht nur Eltern und Kindern. Auch
Unternehmen profitieren von einer familienfreundlichen Unternehmenskultur.

Unternehmen, die familienfreundliche Maßnahmen umsetzen, gewinnen dadurch neben
einer erhöhten Motivation der MitarbeiterInnen um 11% auch eine Verringerung
der Krankenstandstage um bis zu 23 %. Zudem verzeichnen diese Unternehmen eine
um 10 % geringere Fluktuation gegenüber Unternehmen, die auf
Betreuungspflichten ihrer MitarbeiterInnen weniger Rücksicht nehmen.

Zusätzlich ist die Rückkehrquote in familienfreundlichen
Unternehmen nach familienbedingter Auszeit um knapp 15 % höher und die
Karenzdauer um zweieinhalb Monate geringer (Spiegl 2017, S. V)

 

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I'm Katy!

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